Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de télétravail ?
De plus en plus pratiqué dans les entreprises depuis la crise sanitaire, le télétravail permet aux salariés de travailler ailleurs que dans les locaux de leur société. Ce nouveau mode de travail est règlementé et ne peut pas se pratiquer n’importe comment. Qui peut télétravailler ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Peut-il refuser le télétravail ? Dans cet article, nous allons tenter de répondre aux questions que vous vous posez concernant la loi sur le télétravail et les modalités de mise en place.
Télétravail : que donne la loi comme définition ?
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, la loi définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Comment mettre en place le télétravail ?
Le télétravail en entreprise est donc bien règlementé. Il doit, dans l’idéal, être mis en place dans un accord collectif ou dans une charte établit par l’employeur, après avoir consulté le comité économique et social. Le télétravail peut être évoqué au moment de l’embauche du salarié ou en cours de contrat de travail, que la demande vienne du salarié ou de l’employeur.
Concrètement, pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités :
- Un accord entre l’employeur et le salarié que ce soit par oral ou écrit ;
- Un accord collectif qui concerne toute l’entreprise ;
- Une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité économique et social.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, plusieurs points doivent apparaitre :
- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
- les modalités d’évaluation du travail et des performances.
Télétravail : quelles sont les obligations de l’employeur ?
La loi sur le télétravail impose quelques obligations à l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Cela concerne l’égalité de traitement, la sécurité au travail, la santé, le droit à la déconnexion… Voyons cela plus précisément.
Une égalité de traitement entre tous les salariés
L’employeur doit assurer une égalité de traitement entre les salariés en télétravail et ceux qui restent sur site. Ils doivent donc bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels : la rémunération, le droit à la formation, la charge et le temps de travail, les entretiens professionnels…
Informer les salariés en télétravail
L’employeur doit informer ses salariés de toutes les restrictions concernant l’usage des outils et des équipements informatiques mis à leur disposition. Il est également tenu de leur faire part des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent en cas de non-respect de ces restrictions.
Respecter le droit à la déconnexion des employés
Il est obligatoire de fixer les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté. L’employeur n’a pas le droit de déranger le salarié en dehors de ces horaires, afin de respecter son droit à la déconnexion. Il est aussi important qu’il rappelle les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques, afin de prévenir les risques psycho-sociaux.
Cela passe par exemple par le paramétrage de son ordinateur ou de son téléphone pour ne pas recevoir de notifications en dehors des plages horaires de travail.
Suivre les prérogatives du RGPD quant aux données collectées dans la pratique du télétravail
La Réglementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) protège les données à caractère personnel depuis le 25 mai 2018 et prévoit de lourdes sanctions en cas d’infractions. Dans le cadre de la loi sur le télétravail, l’employeur doit donc s’assurer de la protection de ces données pour les salariés qui ne sont pas sur site.
Donner la priorité sur les postes vacants
Tout poste vacant dans les locaux de l’entreprise, doit être proposé en priorité à un salarié en télétravail, à partir du moment où il correspond à ses qualifications et ses compétences.
Prévoir un entretien annuel
Il est obligatoire de programmer un entretien annuel avec le salarié en télétravail, afin d’aborder les questions d’organisation, les conditions d’activité et la charge de travail.
Est-ce que l’employeur doit prendre en charge les coûts liés au télétravail ?
La loi sur le télétravail ne prévoit rien concernant la prise en charge des coûts liés au télétravail par l’employeur. En effet, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, un article du code du travail (L.1222-10) prévoyant la prise en charge par l’employeur de tous les frais engagés par le salarié en télétravail a été supprimé. Mais généralement, l’accord collectif ou la charte d’entreprise prévoient la prise en charge d’une partie ou de la totalité des frais occasionnés : matériels, logiciels, abonnements…
Est-ce que l’employeur peut refuser le télétravail ?
Il faut savoir que le recours au télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour une entreprise. Un salarié peut faire une demande de télétravail, mais l’employeur est tout à fait libre de refuser. Toutefois, ce dernier à l’obligation de motiver son refus lorsque cette demande concerne un salarié dont le poste est éligible au télétravail, dans les conditions prévues par la charte ou l’accord collectif. Sans motif valable, son refus sera considéré comme une faute. Cette règle s’applique également lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant.
A l’inverse, un employeur ne pas peut pas imposer le télétravail à un salarié. Celui-ci doit obligatoirement donner son accord et en cas de refus, il ne peut pas être licencié en raison de ce refus.
A noter : l’article L.1222-11 du Code du travail précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, comme une pandémie, le recours au télétravail est considéré comme un simple aménagement temporaire que le salarié ne peut en principe pas refuser.